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La newsletter de la psychométrie #15

PEARSON - TRAITS D'UNION

TRAITS D'UNION
LA COMMUNAUTÉ DE LA PSYCHOMÉTRIE
Newsletter - Juillet 2019 #15
ECPA par Pearson www.pearsonclinical.fr

Au sommaire


Le « burn-out » et la dépendance au jeu vidéo
intégrés dans la nouvelle classification de l’OMS

burn out

Si l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) considère que le « burn-out » est un « phénomène lié au travail » et non pas une maladie, « l’épuisement professionnel » fait bien son entrée dans la nouvelle Classification Internationale des Maladies (CIM-11). Tout comme la dépendance au jeu vidéo. Autre modification : le transsexualisme quitte la liste des « troubles mentaux ».

Si la nouvelle nomenclature (CIM-11) 1 de l’OMS, rendue publique à l’occasion de la 72 ème Assemblée générale de l’organisation, n’entrera en vigueur qu’en 2022, c’est une avancée notable pour tous ceux qui plaident depuis des années pour la reconnaissance de ce mal souvent profond qu’est le «  burn-out ». Le premier communiqué de l’agence annonçait que le « burn-out » faisait son entrée dans la classification des maladies, dans la section consacrée aux « problèmes associés » à l'emploi ou au chômage, avec pour nom de code « QD85 ». Mais dès le lendemain, un porte-parole apportait une précision : déjà présent précédemment dans le chapitre « Facteurs influençant l'état de santé », il ne s’agit pas d’une « condition médicale » (maladie) mais d’un « phénomène lié au travail », « résultant d'un stress chronique (…) qui n'a pas été géré avec succès ». Selon l’OMS, pour parler de « burn-out », il faut que trois éléments soient réunis : « un sentiment d'épuisement », « du cynisme ou des sentiments négativistes liés à son travail » et « une efficacité professionnelle réduite ». Il a également été précisé que ce syndrome faisait « spécifiquement référence à des phénomènes relatifs au contexte professionnel et ne doit pas être utilisé pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie ».
Une position – mesurée - qui est tout de même venue relancer le débat au moment
même où se déroulait à Paris le procès des anciens dirigeants de France Telecom, suite aux suicides et dépressions de 39 collaborateurs de l’entreprise recensés par la justice pendant la période de 2006 à 2009. Le 7 mai dernier, la ministre du Travail Muriel Pénicaud avait en effet affirmé que le « burn-out » n’était pas une « maladie professionnelle ». Et en février 2018, il y a un peu plus d’un an, c’était l’Assemblée Nationale qui rejetait une proposition de loi visant à reconnaître ce syndrome. La nouvelle liste de l’OMS apporte donc une nouvelle pièce au dossier. Reposant sur les conclusions d’experts dans le monde entier, elle est sensée fournir un langage commun aux professionnels de santé.

Le jeu vidéo ajouté à la section sur les « troubles de la dépendance »

Mais le « burn-out » n’est pas le seul nouvel entrant dans la classification de l’OMS. L’addiction au jeu vidéo a été ajoutée à la section sur les « troubles de la dépendance ». Une personne définie comme dépendante au jeu vidéo « joue tellement que d'autres centres d'intérêt et activités sont délaissées, y compris le sommeil et les repas », explique Shekhar Saxena, Directeur du département de la Santé mentale et des toxicomanies de l'OMS. Tout en reconnaissant que ce trouble ne touche qu'une « petite minorité » et qu’il n’était pas question d’affirmer que « toute habitude de jouer aux jeux vidéo est pathologique ».
En janvier 2018 déjà, l’OMS abordait la question de l’addiction au jeu vidéo dans son projet de révision de classification2 , en la définissant comme « un comportement (…) qui se caractérise par une perte de contrôle sur le jeu, une priorité accrue accordée au jeu, au point que celui-ci prenne le pas sur d’autres centres d’intérêt et activités quotidiennes, et par la poursuite ou la pratique croissante du jeu en dépit de répercussions dommageables ». Soit une « une altération non négligeable des activités personnelles, familiales, sociales, éducatives, professionnelles ou d’autres domaines importants du fonctionnement, et en principe, se manifester clairement sur une période d’au moins 12 mois ».
La décision de l’OMS d’intégrer l’addiction au jeu vidéo à la nouvelle classification a provoqué une vive réaction des professionnels du secteur, notamment de la part du SELL (Syndicat des éditeurs de logiciels de loisirs) : « L'ensemble des acteurs de l'industrie du jeu vidéo regrette que les États membres de l'Assemblée Mondiale de la Santé (…) aient choisi d'implémenter le très discuté « Trouble du jeu vidéo » dans la 11e édition de la Classification Internationale des Maladies (CIM-11) », affirme le syndicat professionnel sur son site internet3 .

Le transsexualisme n’est plus un « trouble mental »

Neuf ans après la France, qui en 2010 avait été le premier pays au monde à ne plus considérer le transsexualisme comme une affection psychiatrique, l’OMS a décidé de sortir « l'incongruence de genre » de la liste des troubles mentaux. L’organisation suit notamment les conclusions d’une étude du psychiatre et psychothérapeute Erik Schneider, qui expliquait dès 2013 que les enfants transgenres représenteraient un enfant sur 500, tout en reconnaissant que cette statistique était très certainement sous- estimée. « Lier (le transexualisme) aux maladies mentales est stigmatisant », a expliqué de son côté Lale Say, Responsable du département Santé reproductive et recherche à l'OMS, espérant que la nouvelle classification « réduise la stigmatisation, ce qui pourrait contribuer à une meilleure acceptation de ces personnes par la société (...) et même augmenter leur accès aux soins de santé ».

1 La Classification internationale des maladies (CIM) contient environ 55 000 codes pour les traumatismes, les maladies et les causes de décès. Sa 11 ème édition a demandé plus de 10 ans de travail en collaboration avec des professionnels de santé ayant soumis plus de 10 000 propositions de révision.
2 https://www.who.int/features/qa/gaming-disorder/fr/
3 https://www.sell.fr/news/la-classification-du-trouble-du-jeu-video-est-injustifiee

Troubles de l’autisme et du neuro-développement :
une avancée significative pour les psychologues de l’enfance
autisme
Robert Voyazopoulos Par Robert Voyazopoulos                              
Directeur de l'APPEA - Association francophone de Psychologie et Psychopathologie de l'Enfant & l'Adolescent - Paris
Psychologue et enseignant à l'INSHEA - Institut national supérieur de formation et de recherche sur le handicap et la scolarisation - Suresnes

Dans le cadre du 4 ème plan autisme, élargi aux Troubles du Neuro-Développement, des mesures concrètes viennent accompagner la reconnaissance de l’évaluation psychologique des troubles pour les enfants de 0 à 6 ans révolus. Avec notamment un forfait de 120 ou de 300 € directement versé aux familles par les plateformes d’intervention précoce.

Favoriser le repérage précoce des troubles du neuro-développement (TND)

L’objectif de ce forfait précoce est d’identifier le plus tôt possible les troubles du neuro-développement pour les enfants de 0 à 6 ans révolus. Ceci afin de proposer une intervention adaptée pour favoriser leur développement et limiter les sur-handicaps. Les actes des professionnels libéraux (psychologues) nécessaires pour les bilans et interventions précoces sont donc désormais pris en charge pour la première année d’intervention, avant toute démarche MDPH (Maisons Départementales des Personnes Handicapées).
Le Conseil national des troubles du spectre de l’autisme (TSA) et des troubles du neuro-développement (TND) a déployé la Stratégie nationale pour l’autisme au sein des troubles du neuro-développement 2018 – 2022. Un point d’étape annonçait le 3 avril dernier1 les 5 engagements pris et mis en œuvre progressivement :

• Remettre la science au cœur de la politique publique de l’autisme en dotant la France d’une recherche d’excellence avec :

- La mise en réseau des grandes équipes de recherche labellisées (INSERM, CEA, INRA, CNRS…) et la désignation de centres d’excellence nationaux sur l’autisme et les troubles du neurodéveloppement
- La création d’une base de données multidimensionnelle pour la recherche TSA-TND
- Des travaux destinés à accélérer la diffusion des connaissances

On y perçoit en filigrane la volonté de faire évoluer les accueils et prises en charge dans les consultations médico-psychologiques et d’ouvrir les équipes de soins, trop centrées sur les références psychopathologiques et psychanalytiques, à des approches intégratives et associant les modèles neuroscientifiques.

• Rattraper le retard en matière de scolarisation

- La scolarisation en maternelle avec l’intervention en classe des équipes médico-sociales ou libérales, en soutien aux équipes pédagogiques et le triplement du nombre d’unités d’enseignement maternel autisme
- Un parcours scolaire fluide et adapté aux besoins de chaque enfant, de l’école élémentaire au lycée
- L’information, la sensibilisation et la formation des enseignants accueillant des élèves autistes.

C’est l’aboutissement d’une coopération étroite menée depuis 2 ans entre les différents ministères concernés (Éducation nationale et Jeunesse, Santé, Secrétariat d’État Personnes handicapées …), les organismes publics comme la HAS, la CNSA, les fédérations professionnelles et d’usagers, les grandes associations gestionnaires d’ESMS … etc.

• Intervenir précocement auprès des enfants présentant des différences de
développement, afin de limiter le surhandicap avec :

- Le repérage des écarts au développement des très jeunes enfants
- L’organisation des plateformes d’intervention et la coordination des professionnels libéraux
- Un reste à charge réduit pour les familles (enfants de 0 à 6 ans révolus) dès cette année

Les modalités de conventionnement qui viennent d’être publiées précisent les types d’intervention prises en charge dans le cadre du forfait précoce et leurs rémunérations pour les ergothérapeutes, les psychomotriciens et les psychologues.

• Soutenir la pleine citoyenneté des adultes

• Soutenir les familles et reconnaître leur expertise


Contribuer à la rédaction des Recommandations de Bonnes Pratiques (RBP) dans l’évaluation psychologique

Pour les psychologues est demandée une évaluation qualitative et quantitative des compétences développementales de l’enfant et, si nécessaire, des tests neuropsychologiques complémentaires ciblant des secteurs spécifiques du développement cognitif et socio-communicationnel.
Le forfait a été fixé à 120 € pour une évaluation psychologique simple et à 300 € pour une évaluation incluant des tests neuropsychologiques complémentaires. La qualité d’intervention (dans les structures publiques ou en cabinet libéral) sera garantie par un respect des RBP - Recommandations des Bonnes Pratiques, établies par la HAS. On connaissait le texte des recommandations pour le Trouble du spectre de l’autisme (février 2018)2 . Une liste d’outils et de recommandations pour l’ensemble des TND est donc attendue, qui sera réactualisée périodiquement en fonction de l’évolution des connaissances scientifiques.
Il reste à souhaiter que les organisations, fédérations et associations professionnelles de psychologues, parlent prochainement et rapidement d’une même voix pour contribuer à la rédaction des Recommandations de Bonnes Pratiques dans l’évaluation psychologique. Et principalement celle des troubles du neuro-développement chez l’enfant. La période est propice à la construction de guidelines que la profession ne peut pas laisser aux seuls soins des autres responsables de la santé, de l’évaluation et du soin des personnes.
Cette évidence parviendra-t-elle à s’imposer et à susciter des travaux conjoints dans la communauté professionnelle et universitaire des psychologues ? Par ailleurs, de nombreuses questions restent en suspens, comme par exemple la forme que devra prendre le compte rendu d’évaluation psychologique, les conditions méthodologiques et cliniques de la passation, ou
encore la définition d’un test neuropsychologique …

1 https://handicap.gouv.fr/presse/dossiers-de-presse/article/strategie-autisme-et-neuro-developpement
2https://www.has-sante.fr/portail/upload/docs/application/pdf/2018-02/trouble_du_spectre_de_lautisme_de_lenfant_et_ladolescent__recommandations.pdf

"La Fabrique des tests"
La validité dans les tests : de quoi parle-t-on ?
Partie 2
Par Charlène Nassif                             
Psychologue, Conseil Clinique

Dans cette seconde newsletter consacrée à la validité, nous allons aborder les preuves basées sur la structure externe d’un test (c’est-à-dire basées sur les relations avec d’autres variables). Nous vous présenterons l’intérêt de leur utilisation dans votre pratique clinique.

Nous illustrerons cela avec la cinquième édition de l’échelle d’évaluation du fonctionnement intellectuel pour enfants et adolescents de Wechsler : le WISC-V

1- Corrélations entre le WISC V et d’autres tests

Lors du recueil d’étalonnage du WISC-V, le WISC-IV, la WPPSI-IV, la WAIS-IV et le KABC-II ont été également administrés à certains sujets de l’étalonnage. En effet, ces outils mesurant eux-aussi les fonctions cognitives, on s’attend à ce que les sujets y obtiennent des scores similaires.

Exemple avec le KABC-II: cette batterie a été administrée à 67 enfants âgés de 6 à 16 ans en parallèle du WISC-V.

 Corrélations entre indices

Extrait du tableau 5.8. Corrélations entre le QIT du WISC-V et les indices composites du KABC-II, Manuel d’interprétation du WISC-V

Nous observons une corrélation élevée (.86) entre le QIT (Quotient Intellectuel Total) du WISC-V et l’IFC (Intelligence Fluide/Cristallisée) du KABC-II.

Cette valeur peut être interprétée comme une preuve de la validité du WISC-V : ces deux batteries évaluent en effet à priori les mêmes construits.

 Corrélations entre subtests

Extrait du tableau 5.8. Corrélations entre le subtest INF du WISC-V et les subtests du KABC-II, Manuel d’interprétation du WISC-V

Bonne corrélation : .71 entre Information (WISC-V) et Connaissances culturelles (KABC-II). On note que les enfants et adolescents ont tendance à obtenir des résultats similaires à l’un ou l’autre subtest. En effet, ces deux subtests, dont les items ont été construits d’après les programmes scolaires, évaluent les connaissances générales.

Corrélation faible : .24 entre Information (WISC-V) et Mouvements de main (KABC-II). Ces deux épreuves présentent une corrélation faible. En effet, Mouvements de main évalue l’attention la mémoire à court terme visuo-motrice et non les connaissances générales.

Intérêt clinique : dans le cas où une première évaluation a été proposée avec le KABC-II et qu’une nouvelle évaluation cognitive est nécessaire à court terme, un re-test avec le KABC-II n’est pas envisageable (effet d’apprentissage). Le clinicien peut alors proposer un WISC-V et consulter le tableau 5.8 du Manuel d’interprétation pour identifier les épreuves du WISC-V et de KABC-II pour lesquelles les notes devraient être situées dans la même zone de performance (par exemple Information et Connaissances culturelles).

2- Études de groupes cliniques spécifiques

Plusieurs études de groupes cliniques ont été réalisées en parallèle à l’étalonnage du WISC-V. Ces études de validité visent à vérifier qu’il y a une adéquation entre les résultats aux subtests / indices du WISC-V et les difficultés ou ressources fréquentes de certains tableaux cliniques connus.

A titre d’exemple, si les effets à long terme des traumatismes cérébraux peuvent être très variables, une altération de la mémoire de travail est un symptôme fréquent dans ces populations cliniques.
Vingt enfants souffrant d’un Traumatisme cérébral ont été évalués avec le WISC-V, et leurs résultats ont été comparés avec ceux d’un Groupe contrôle (présentant des caractéristiques démographiques similaires). On s’attend à ce que le groupe clinique Traumatisme cérébral présente des différences significatives au sein de l’Indice de Mémoire de Travail (IMT) par rapport au groupe contrôle composé de sujets tout-venant.

Extrait du tableau 5.18. Comparaison des notes à l'IMT entre enfants ayant subi un Traumatisme Cérébral et enfants du groupe contrôle.

Ainsi, les résultats observés dans le tableau ci-dessus font apparaitre une différence moyenne significative de l’IMT entre le Groupe contrôle et le Groupe clinique au profit du Groupe contrôle, ce qui est cohérent avec les conclusions des recherches menées auprès des populations de patients souffrant de TC.

Intérêt clinique : grâce à ces données, le clinicien menant des évaluations cognitives avec le WISC-V auprès de populations pour lesquelles un groupe clinique correspondant a été inclus lors de la validation du test peut porter une attention particulière aux subtests et indices sur lesquels il existe des différences significatives (par exemple l’IMT pour les patients souffrant d’un traumatisme cérébral).

Les trophées Be.Digit récompensent notre solution Motiva !

Les trophées Be.Digit ont été créés pour récompenser les meilleures plateformes et applications en matière d’évaluation et/ou d’amélioration du bien-être au travail.

Carole Blancot est psychologue, formatrice et présidente de l’agence de communication SpotPink. En octobre 2018, après plusieurs échanges avec Pierre-Eric Sutter qui écrivait à ce moment-ci un ouvrage sur le bien-être au travail, émerge l’idée de lister les solutions digitales existantes sur cette même thématique afin de conseiller au mieux les professionnels souhaitant utiliser ce type de solutions. C’est là qu’est née l’idée des Prix BE.DIGIT dont la remise de prix a eu lieu le 12 juin dernier au Pavillon de l’eau à Paris.

Y furent récompensés les acteurs les plus impliqués et performants en matière de QVT et de bien-être en contexte professionnel. Élaboration d’un questionnaire Après une première sélection puis un test des plateformes et applications, Carole Blancot et Pierre-Eric Sutter ont élaboré ensemble un questionnaire de 123 questions segmentées en 18 catégories. Parmi les 21 entreprises sélectionnées, 9 ont décidé de répondre à ces questions afin de présenter leurs solutions et leurs fonctionnements.

Un jury composé de 5 psychologues praticiens et chercheurs a été constitué afin de répondre à la question suivante : « En quoi et comment les solutions évaluées mesurent-elles ce qu’elles prétendent mesurer ? ». Chaque membre du jury a effectué une notation dans une grille d’évaluation de 123 questions afin d’obtenir une note sur 400 ensuite convertie sur 100. Une moyenne de tous les scores a été faite et 3 acteurs se sont nettement démarqués.

Le mercredi 12 juin dernier, 5 trophées ont été remis dont 3 dans la catégorie « Top solution » dont notre solution Motiva !

Publication d’un rapport global d’analyse

En complément de la remise de trophées, a été présentée la toute première cartographie des solutions digitales Françaises d’évaluation et/ou d’amélioration du bien-être au travail. Son but ? Mettre en valeur les 3 « Top solution » et proposer un livrable pour valoriser les points forts des 9 nominés. Un rapport de 98 pages décrit l’analyse menée, détaille les concepts fondamentaux, et explique la méthodologie suivie. Chaque lauréat y voit figurer une fiche individuelle détaillant ses points forts et ses possibles axes d’amélioration. Nous sommes très fiers que notre solution Motiva Individual 2 ait remporté le prix “Top Solution” !

En savoir plus sur Motiva Individual 2

Recrutez la crème de la crème grâce aux tests de recrutement psychométriques

Nous ne sommes pas étrangers aux vastes défis auxquels font face quotidiennement les consultants en recrutement. La pression importante, la nature “tout-ou-rien” de cette profession sont accompagnées de leur gamme unique d’obstacles et de défis. De la traduction d’une fiche de poste longue et complexe à la communication avec le client au sujet de ses exigences et besoins spécifiques, sans parler de l’évaluation des candidats pour le poste… les tâches inhérentes à cette profession sont diverses et nombreuses. Quels précieux outils pourraient les aider à recruter la crème de la crème et à repérer plus clairement les vrais talents ? Les tests psychométriques sont la réponse à cette question.

Qu’est-ce que l’évaluation psychométrique ?

Les tests de recrutement psychométriques sont la clé pour trouver l’adéquation idéale entre les meilleures candidats et les postes les plus appropriés. Ils sont utilisés pour l’évaluation d’une gamme de compétences primordiales pouvant aider lors du processus de recrutement, telles que :

  • Les compétences numériques 
  • Les aptitudes verbales 
  • Les compétences abstraites 
  • La pensée critique 
  • Le raisonnement logique 
  • La personnalité et les valeurs 
  • Les tests d’aptitudes 

Comment peuvent-ils aider ?

Nous sommes tous passés par là : assis à un entretien, essayant désespérément de faire bonne impression mais soucieux à l’idée que le temps imparti ne nous a pas permis de nous en sortir aussi bien que nous l’avions espéré. Les entretiens évaluent l’adéquation d’un candidat à un poste jusqu’à un certain point, mais les tests psychométriques peuvent aider à déterminer d’autres facteurs cruciaux. Ces derniers incluent la façon dont le candidat en question s’intégrera à l’équipe existante, son évolution sur le poste, ainsi que ses préférences et traits de caractère spécifiques. Les outils d’évaluation psychométrique soutiennent le processus de recrutement en offrant des informations spécifiques sur l’adéquation d’un individu à un poste donné.

Les bénéfices des tests psychométriques

Les raisons pour lesquelles les tests psychométriques peuvent être bénéfiques aux services de recrutement sont nombreuses, par exemple :

  • Ils réduisent les coûts de recrutement 
  • Ils assurent immédiatement que vous sélectionnez des candidats pertinents, vous rendant plus efficaces 
  • Ils évincent rapidement les candidatures les moins pertinentes Ils améliorent la qualité des candidatures jusqu’à la dernière étape de recrutement 
  • Ils déterminent l’aptitude des candidats à résoudre des problèmes complexes et inédits 
  • Lorsque plusieurs tests sont associés, ils offrent un tableau global du candidat
  • Ils estiment la manière la plus probable dont un candidat va intégrer une équipe, un poste, ou un environnement. 

Le format des tests

Les tests pouvant s’avérer utiles au processus de recrutement ainsi qu’à la prise de décision lors de la sélection individuelle disponibles sont nombreux. Les tests élaborés spécifiquement dans ce but sont utilisés afin d’anticiper la performance de potentiels collaborateurs dans une série de professions et à différents niveaux.

Les tests possibles incluent :

  • Watson-Glaser™ III : Ce test mesure l’aptitude à la pensée critique. Il évalue la capacité à appréhender une situation, à la comprendre sous plusieurs perspectives et à distinguer efficacement les faits des opinions et suppositions. Cette évaluation est particulièrement adaptée aux diplômés et aux managers, et s’intéresse à la compréhension, l’analyse et l’évaluation. 
  • SOSIE 2ND GENERATION : Cet outil mesure les valeurs personnelles et relationnelles ainsi que les traits de caractère. Associé à des tests d’aptitudes au cours du processus de recrutement, il peut être utilisé pour dresser un portrait encore plus précis d’un candidat. Ce test offre également une idée de la personnalité et des motivations du candidat, ainsi que de leur adéquation vis-à-vis d’un poste ou d’une entreprise, et, pour finir, de sa performance. 
  • DAT™ NEXT GENERATION : La DAT™ (Differentiel Aptitude Tests™) se compose de 5 épreuves (analogies verbales, calcul numérique, séquences numériques, raisonnement abstrait, raisonnement spatial) en format adaptatif pouvant être utilisées de façon indépendante ou combinée afin de constituer une batterie. L’expérience et de nombreuses recherches ont montré que les aptitudes et les capacités intellectuelles mesurées dans la DAT sont pertinentes pour la réussite dans de nombreux postes. 
  • RAVEN’S™ Advanced Progressive Matrices – APM III : Les Progressive Matrices de Raven mesurent une composante essentielle de l’intelligence : la capacité inductive. Celle-ci se définit comme la capacité d’une personne à formuler de nouveaux concepts face à de nouvelles informations, à extraire du sens, de la confusion ou de l’ambiguïté, et à penser les situations et événements complexes de façon claire. Les Progressive Matrice de Raven différencient ainsi les personnes selon leur capacité d’observation immédiate et leur logique de raisonnement, et déterminent leur potentiel d’apprentissage. 

Aptitude et personnalité

Lorsqu’il est question de recrutement, il est primordial de trouver un juste équilibre entre aptitude suffisante et type de personnalité le plus adapté et compatible avec l’entreprise. Les tests psychométriques offrent un aperçu en profondeur de la personnalité, des attitudes, des motivations et des aspirations d’un individu, permettant ainsi au recruteur de déterminer si ces facteurs sont autant compatibles avec l’environnement, à l’entreprise et au poste que les compétences et le CV du candidat. Ils permettent aux recruteurs d’avoir une connaissance exhaustive du candidat, offrant ainsi une évaluation efficace et une compréhension approfondie de ses compétences, aptitudes et personnalité.

Évitez-vous des migraines !

Votre poste de consultant en recrutement est un poste à défis : ces précieux outils peuvent vous assister dans votre quête d’adéquation entre candidats parfaits et postes idéaux. En découvrant les tenants et les aboutissants de vos candidats et en les motivant, vous êtes sur la bonne voie pour les faire correspondre au poste dont ils rêvent… mais aussi pour rendre votre journée moins stressante. Évitez-vous des migraines en ayant recours aux tests psychométriques à l’efficacité cliniquement prouvée de Pearson TalentLens pour le recrutement de candidats appropriés : le bon talent, au bon endroit et pour longtemps !

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Nous sommes heureux de vous proposer 
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